AI v náboru: proč roste tlak na ověřování skutečných zkušeností kandidátů

Jak AI v náboru mění první kroky výběrového řízení? 

AI v náboru dnes často vstupuje do procesu na obou stranách zároveň. Kandidát použije umělou inteligenci k tomu, aby si upravil životopis nebo motivační dopis přesně na míru konkrétní pozici, zatímco firma pomocí AI recruitment nástrojů stejné životopisy roztřídí a ohodnotí. V prvních krocích výběrového řízení tak může jít v podstatě o souboj AI kandidáta proti AI recruitera. 

Proč obecné AI nástroje v náboru nemusí stačit? 

Samo o sobě na tom není nic špatného, problém nastává až tehdy, když začneme zaměňovat lépe napsaný text za lepšího kandidáta. Pokud obecný nástroj řadí přihlášky jen podle shody klíčových slov s inzerátem, desítky podobně vyladěných CV mohou výsledné pořadí spíš zkreslit než vyjasnit. 

Právě proto je rozdíl, jakou AI má recruiter k dispozici. AI v ATS systému Datacruit není obecný nástroj pro porovnávání klíčových slov, ale technologie vyvinutá přímo pro nábor, která rozumí kontextu pozice, zkušenostem i souvislostem mezi nimi. Díky tomu pomáhá odlišit skutečně relevantní kandidáty, nejen ty, kteří mají v CV "správná" slova. 

Zjistit víc 

TIP: O tom, jak AI mění nábor, mluvil i Zdeněk Bajer, CEO náborového systému Datacruit, v rozhovoru pro Prima NEW, který si můžete přečíst zde.  

Co ukazují čísla anebo jak AI mění nábor na obou stranách 

Aby bylo jasné, že nejde jen o teoretický fenomén, podívejme se na konkrétní čísla. Rozsah využití AI v náboru totiž potvrzují i data z posledních průzkumů, a to na straně kandidátů i na straně firem. 

Podle průzkumu společnosti Gartner už: 

• 39 % kandidátů použilo AI během náborového procesu, 
• přičemž 54 % z nich si nechalo pomoci s textem životopisu a 50 % s motivačním dopisem. 
• Zároveň ale jen 26 % kandidátů věří, že je AI při hodnocení jejich přihlášky ohodnotí férově.  

Podobný tlak potvrzují i data náborové platformy Ashby z více než 100 milionů žádostí, podle kterých se počet přihlášek připadajících na jeden úspěšný nábor od roku 2021 zhruba ztrojnásobil. 

TIP: Pokud vás zajímají další aktuální data kolem AI v náboru, přečtěte si také Jak AI mění nábor zaměstnanců: Aktuální data a trendy. 

AI vs AI: Co to znamená pro recruitery v praxi? 

Nárůst počtu přihlášek přitom logicky souvisí právě s tím, jak snadno dnes kandidáti umí CV upravit. Díky AI stačí během chvíle přizpůsobit životopis konkrétní pozici, takže se kandidátům vyplatí reagovat na mnohem víc různorodých nabídek než dřív. Recruiteři proto na druhé straně sahají po AI v HR ze stejného důvodu, jen obráceně, tedy aby zvládli zpracovat výrazně větší objem dat a udrželi si v náboru přehled. 

Pro praxi to znamená dvě věci zároveň. Recruiteři si nemohou dovolit ignorovat, že velká část CV a motivačních dopisů, které dostávají, prošla úpravou pomocí AI, a zároveň si musí uvědomit, že kandidáti sledují, jak transparentně a férově s AI při výběru zacházejí. Firmy, které tuto rovnováhu zvládnou, tak získávají výhodu nejen v efektivitě náboru, ale hlavně ve schopnosti správně vyhodnotit, kdo je skutečně kvalitní kandidát. 

Proč klesá vypovídací hodnota klasického CV 

Vypovídací hodnota klasického CV může klesat proto, že AI dnes umí za pár sekund vytvořit gramaticky bezchybný, dobře strukturovaný a klíčovými slovy nabitý životopis, aniž by to vypovídalo o skutečných schopnostech kandidáta. Čím snazší je vytvořit perfektně vypadající CV, tím méně tento dokument odlišuje kvalitního kandidáta od toho, kdo jen umí dobře pracovat s AI nástrojem. Recruiteři se tak musí spolehnout na jiné signály než na formu textu. 

V praxi to znamená, že dva zcela odlišně zkušení kandidáti mohou mít díky AI téměř totožně vyladěné CV, plné stejných klíčových slov a stejně "profesionálně" napsaných vět. Recruiter, který se rozhoduje jen na základě formy a struktury textu, tak riskuje, že pozvat na pohovor spíš toho, kdo lépe zadal prompt než toho, kdo má pro danou pozici skutečně nejvhodnější zkušenosti. 

Kde AI v náboru pomáhá? 

AI v náboru nejvíc pomáhá tam, kde recruiter potřebuje rychle zpracovat velké množství informací, nikoli tam, kde se rozhoduje o konkrétním člověku. Ušetří čas při screeningu, matchingu i práci s databází kandidátů, ale finální rozhodnutí by mělo vždy zůstat na recruiterovi. 

V praxi jde nejčastěji o tyto konkrétní oblasti využití AI v náboru: 

• Screening a předvýběr CV – AI rychle projde velký objem přihlášek a upozorní recruitera na ty, které nejlépe odpovídají zadaným kritériím pozice.
• Matching kandidátů – AI recruitment nástroje porovnají zkušenosti a dovednosti kandidáta s požadavky pozice a navrhnou nejvhodnější shody.
• Sumarizace pohovorů a poznámek – AI dokáže shrnout dlouhé přepisy pohovorů nebo poznámky hiring manažerů do stručného přehledu.
• Sémantické vyhledávání v databázi kandidátů – AI umí najít vhodné kandidáty i podle významu, nejen podle přesné shody klíčových slov, což pomáhá objevit talenty, kteří by jinak zapadli. 

TIP: Přesně tyto všechny tyto AI funkce nabízí český ATS systém Datacruit. Tato AI je navíc vyvíjená přímo pro potřeby náboru, takže rozumí kontextu životopisů, pozic i specifikům českého trhu. Podívejte se, jak konkrétně vám může AI v Datacruitu ušetřit čas při každodenní práci s kandidáty. 

Prozkoumat AI funkce

Jak s AI v náboru pracovat? 

I když umělá inteligence do náboru přináší spoustu výhod např. dokáže zpracovat obrovské množství dat, o skutečné vhodnosti kandidáta rozhoduje člověk. Motivace, způsob přemýšlení, kulturní fit nebo schopnost reagovat na konkrétní situace se totiž nedají spolehlivě vyčíst jen z dat v CV. Recruiter a hiring manažer by proto měli AI vnímat jako pomocníka, který jim šetří čas, ne jako nástroj, kterému lze rozhodování přenechat. 

Stejně důležité je i to, jak se s AI v HR a daty kandidátů zachází z hlediska bezpečnosti a GDPR. Pokud chcete vědět, na co si dát pozor při výběru a nastavení AI nástrojů v náboru, přečtěte si náš článek Jak bezpečně používat AI v náboru: rizika, data a best practices. 

Jak ověřit skutečné dovednosti kandidátů 

Vzhledem k narůstajícímu využívání AI ze strany kandidátů je třeba klást ještě větší důraz právě na ověření reálných zkušeností a dovedností kandidáta. Mezi nejúčinnější praktické tipy patří: 

• Strukturovaný pohovor s konkrétními otázkami na zkušenosti – místo obecných otázek se ptejte na konkrétní situace z minulé praxe kandidáta a na to, jak je řešil. 
• Praktický zkušební úkol – krátká ukázka práce (např. reálný úkol z provozu) rychle ukáže, jak kandidát skutečně přemýšlí a pracuje. 
• Ukázky předchozí práce nebo portfolia – u řady pozic (nejen kreativních) lze požádat o konkrétní výstup z předchozí práce, který nelze snadno vygenerovat pomocí AI. 
• Referenční hovory s předchozími nadřízenými – přímé ověření zkušeností a pracovního stylu kandidáta u lidí, kteří s ním skutečně spolupracovali. 
• Kombinace více zdrojů informací – žádný jednotlivý nástroj ani metoda nedávají úplný obraz, teprve kombinace pohovoru, úkolu a referencí ukáže reálnou úroveň kandidáta. 

TIP: O tom, proč je třeba lidský dohled a proč rozhodnutí o kandidátovi nesmí padnout bez recruitera, mluvil i CEO Datacruitu Zdeněk Bajer v rozhovoru pro Hospodářské noviny, který si můžete přečíst v článku AI v náboru mění pravidla hry – proč ale člověka nenahradí? 

Ušetřete čas s AI, která rozumí náboru 

Máte plnou schránku CV a čím dál míň času je pořádně projít? AI v Datacruitu vám zrychlí screening, matching i sumarizaci pohovorů, takže se místo administrativy můžete věnovat kandidátům, kteří vás skutečně zajímají. Rozhodnutí, kdo je ten pravý, zůstává vždy na vás, AI vám jen dá rychlejší přehled. 

• Vlastní AI – nejde o obecné řešení, ale technologii vyvinutou přímo Datacruitem.
• Postavená přímo na míru náboru – rozumí CV, pozicím i specifikům českého trhu.
• Bezpečná – běží na vlastní infrastruktuře, data zákazníků neopouštějí prostředí Datacruit ATS. 

Chcete se pobavit o tom, jak vám může AI v náboru ušetřit čas? Domluvte si nezávaznou konzultaci se Zdeňkem Bajerem, který rád zodpoví vaše dotazy a ukáže systém v praxi. 

Nezávazně se poradit

Shrnutí 

AI v náboru dnes ovlivňuje výběr zaměstnanců na obou stranách. Kandidáti pomocí AI vylepšují CV, firmy je zase pomocí AI vyhodnocují, což snižuje vypovídací hodnotu klasického životopisu. 

Recruiteři by proto měli AI využívat tam, kde skutečně šetří čas, tedy při screeningu, matchingu nebo sumarizaci, ale reálné dovednosti kandidátů ověřovat pohovory, praktickými úkoly nebo referencemi. Finální rozhodnutí o kandidátovi musí zůstat na člověku.