Rozhovor s Petrem Švachem, Recruiterem roku 2026: Recruitment už dávno není jen o obsazování pozic

Recruitment Academy Awards každoročně oceňují výrazné osobnosti a projekty českého recruitmentu a HR. Datacruit byl partnerem letošního ročníku a při této příležitosti navazujeme také na naši dřívější tradici rozhovorů s vítězi kategorie Recruiter roku. 

TIP: Zkušenosti a rady vítězek z let 2018–2024 jsme shrnuli v e-booku Jak být úspěšný recruiter, kde najdete jejich pohled na nábor, osvědčené strategie i praktické tipy z praxe. 

Letos ocenění získal Petr Švach, HR Business Partner ve společnosti RETIA. V rozhovoru otevírá témata, která dnes výrazně mění práci recruiterů – od náročnějšího trhu práce přes employer branding a candidate experience až po ATS, data, automatizaci a umělou inteligenci. 

A především připomíná jednu důležitou věc: moderní recruiter už není pouze člověk, který obsazuje otevřené pozice, ale stává se partnerem businessu. 

 

Ocenění Recruiter roku: úspěch jednotlivce i celého týmu 

Na Recruitment Academy Awards 2026 jste získal ocenění Recruiter roku. Co pro vás tento titul znamená a jak jste své vítězství vnímal? 

Výhra kategorie Recruiter roku v RAA pro mě znamená hodně. Byl to skvělý pocit postavit se na pódium mezi ostatní finalisty, zvlášť když jsem viděl, jak moc skvělou práci mají za sebou. Výhra už potom byla třešničkou na dortu a byl jsem natolik v šoku, že jsem to musel chvilku vstřebávat.  

Nicméně ačkoliv je tato kategorie individuální, musím poděkovat mému týmu. Podporovali mě už od první myšlenky se do soutěže vůbec přihlásit, a vlastně jsem tak trochu prezentoval nejen svou práci, ale i tu jejich.  

 

Jak se mění nábor a role recruitera v roce 2026? 

Když porovnáte recruitment před několika lety a dnes, co se podle vás změnilo nejvíce a jak se to promítá do práce recruiterů? 

Myslím, že se změnilo úplně vše, nejvíce ale trh práce. Je velmi specifický a přijde mi, že i ochota lidí měnit práci není tak vysoká jako v dřívějších letech. I přesto si myslím, že employer brandingu se stále ještě nevěnuje tolik firem a je to možná jeden z důvodů, proč mají recruiteři složitější práci.  

Recruitment dnes už není o sbírání CVs z inzercí, recruiteři si dnes musí hledat složitěji cestu ke kandidátům a celý proces je pak delší. Recruiter dnes musí umět „vidět za roh“ a být o krok napřed. Rozhoduje i rychlost v náborovém procesu, na to bychom neměli zapomínat. Je to důsledek procenta nezaměstnanosti, které je třeba u nás v Pardubicích dlouhodobě jedno z nejnižších v ČR.  

 

Co podle vás dnes odlišuje opravdu kvalitního recruitera, jaké schopnosti a dovednosti by mu neměly chybět? 

Těch faktorů je několik, ale recruiter by měl být komplexní balíček. Pro mě je na prvním místě autenticita. Každý recruiter je totiž zároveň ambasadorem firmy, ve které obsazuje pozice, a to je v mém případě pardubická Reita. A je tak trochu obchodníkem, který by měl firmu nebo obor umět prodat. To jde hůř, pokud s ní není ztotožněn. Samozřejmě je to i o práci s daty, umění spolupracovat s hiring managery a v neposlední řadě dovednost využívat AI.  

 

Je podle vás recruitment stále především operativní funkcí, nebo už by měl být vnímán jako strategická disciplína a partner businessu? 

To záleží, v jakém firemním prostředí se každý z nás pohybuje a dle toho to tak i vnímá. Budu se odkazovat na demografii v České republice a v souvislosti s ní už recruitment jinak než jako strategickou disciplínu brát nelze. Pohybuji se v oblasti vývoje high technologií v defense sektoru a v této oblasti záleží na lidském faktoru opravdu hodně.  

A jak se pozná firma, která považuje své personální složení jako jednu z nejdůležitějších částí businessu? Investuje do employer brandingu, recruitment procesu a dalších fází životního cyklu zaměstnance. Protože ten nekončí náborem, ale pokračuje dalším rozvojem zaměstnance, kterému je potřeba zajistit např. dobré vzdělávací kurzy – obzvlášť v dnešní rychlé době.  

Firmy dnes podceňují zejména přípravu na recruitment jako takový. Budovat brand zaměstnavatele není sprint, ale pořádně dlouhý a několikaletý maraton.  

 

Od candidate experience k výběru kandidátů: Co dnes rozhoduje 

Co dnes kandidáti očekávají od dobře zvládnutého výběrového řízení a kde podle vás firmy v candidate experience nejčastěji chybují? 

Je dobře, že se v posledních letech řeší candidate experience, přispívá to ke kultivaci celého prostředí. Nejčastějším bottleneckem je délka výběrových řízení. Roli ani tak nehraje počet kol pohovorů, jako spíš prodleva mezi nimi. Z mého pohledu je win-win situace, když během krátkého časového prostoru dokáže firma i kandidát pochopit jeden druhého.  

TIP: Prodlevy mezi koly pohovorů často nevznikají špatnou vůlí, ale tím, že si recruiter musí ručně hlídat termíny, psát e-maily a čekat na zpětnou vazbu od hiring manažera. ATS systém Datacruit umí tyto kroky z velké části automatizovat, od notifikací až po plánování pohovorů, takže kandidát nezůstává bez odezvy jen proto, že to někomu vypadlo z hlavy. 

 

Co je pro vás při výběru kandidáta rozhodující? Jakou roli dnes hrají zkušenosti a CV a jakou naopak osobnostní fit nebo potenciál kandidáta? 

Já si myslím, že záleží na pozici, situaci ve firmě a často na tom, jak se pozici daří obsadit. Protože tyto faktory ovlivňují, zda hiring manager zváží jiný přístup k vedení náboru. Z mého pohledu už dnes firmy tolik nelpí na CV, ale dají více na osobnostní fit. 

My ve většině případů využíváme kombinaci psychodiagnostických nástrojů a case study. Psychodiagnostika nám dokáže napovědět v oblasti schopnosti adaptace, potenciálu a case study nám ukáže, jak kandidát uvažuje. Dá se to stihnout během dvou kol výběrového řízení, ukáže to mnoho o kandidátovi a ten má možnost si i trochu vyzkoušet formou case study, jaká pracovní náplň na něj čeká ve firmě.  

 

ATS a data jako základ moderního recruitmentu 

Jakou roli dnes podle vás hraje ATS v moderním recruitmentu a dokážete si ještě představit efektivní nábor bez podobného systému? 

Velikou. V dnešním světě recruitmentu je pro mě nepředstavitelné pracovat bez ATS. Počet benefitů, které přináší je rozsáhlý. Samozřejmostí je databáze kandidátů, možnost si ukládat jejich data a v případě potřeby je znovu oslovit, ale i automatizace a tvorba reportů. Navíc v dnešním světě AI mají ATS schopnost za recruitera téměř kompletně odvést talent sourcing a pomoci s oslovením vybraných kandidátů.  

Tady se dostáváme do fáze, kdy schopnost využívat tyto systémy může tvořit mezi recruitery velký rozdíl. Pro mě bylo ovšem největší gamechangerem, když jsme před dvěma lety zapojili do ATS hiring managery. Samozřejmě tím skončilo hledání informací v emailových konverzacích, a navíc přišel i trochu nečekaný efekt, kterým byla větší zainteresovanost hiring managerů do náborového procesu.  

Firmy, které dnes nepoužívají ATS nemají k ruce analytická data a někdy jim může utéct podstata toho, proč se některé pozice nedaří obsadit.   

TIP: Zapojení hiring manažerů do náboru bývá často ten moment, kdy se z ATS stane skutečně sdílený nástroj, nejen evidence pro recruitery. Datacruit má pro tohle přímo manažerský portál a mobilní aplikaci, díky kterým mohou hiring manažeři hodnotit kandidáty nebo schvalovat pozice odkudkoliv, bez zbytečných e-mailových vláken. 

 

Jakou roli dnes hrají v recruitmentu data a které metriky vám v praxi skutečně pomáhají dělat lepší rozhodnutí? 

To vždy záleží na situaci. My jsme data a metriky stavěli postupně. Chceme být hlavně partnerem pro business a pro key usery se nám podařilo celé situační povědomí o náboru vizualizovat do Power BI. To je však jen vrchol pyramidy, datovou základnu máme v kvalitním ATS systému Datacruit, které je napojené na inzertní portály, kariérní web a kampaně na sociálních sítích. Tím se nám daří mít rychlý přehled o tom, kde jsou naše nejlepší zdroje.  

Těch metrik, které se pomocí ATS dají sledovat je neuvěřitelné množství. U nás sledujeme Offer Hit Rate a já osobně se zajímám o Interview to Offer Rate. Protože obsazuji pozice, které jsou neobvyklé a pracuji tak občas i s mnoha zdroji, snažím se udržovat pořádek v tom, které zdroje zrovna v danou dobu fungují. Ta výběrová řízení bývají dlouhá a snažíme se být efektivní, protože čas hiring managerů není nekonečný. Proto chceme být před fází nabídky efektivní a trefit se v prvních pohovorech.  

TIP: Petr popisuje přesně to, o co v datech jde nejvíc – mít jasný přehled, které zdroje kandidátů skutečně fungují. Datacruit tohle umožňuje díky propojení s inzertními portály, kariérním webem i kampaněmi a k tomu nabízí přehledné dashboardy a reporty přímo v systému, případně napojení na Power BI. 

 

AI v náboru: Recruiterům práci nevezme, ale změní ji 

AI už dnes zasahuje téměř do každé části recruitmentu. Kde dnes podle vás AI přináší recruiterům skutečnou hodnotu a kde je kolem ní naopak více hype než reálného přínosu? 

Pokud se podíváme na celý proces recruitmentu, který během obsazení pozice procházíme, tak vidím největší přidanou hodnotu AI v jeho první polovině. Asi každý z nás si někdy pomohl při formulaci inzerce AI. Talent Sourcing lze dnes též dělat přes AI a přináší zajímavé výsledky, stejně tak úvodní komunikace s kandidátem.  

Často se zabývám technickými rolemi a pokud mám možnost na GitHubu vidět ukázku programátorského kódu, AI mi dokáže napovědět, na jaké úrovni kód je – nejsem programátor a rád si tedy nechám poradit. AI recruiterům práci nevezme, jen jí trochu pozmění a recruiter bude hrát prim, zejména v té soft skillové části, což je vedení pohovorů.  

TIP: Formulace inzerátů nebo sourcing kandidátů jsou přesně ty činnosti, kde AI dokáže recruiterům ušetřit nejvíc času. Datacruit má tyto AI funkce vyvinuté přímo pro nábor, včetně automatického čtení životopisů nebo doporučování vhodných kandidátů, takže recruiter se může víc věnovat lidem než administrativě. 

 

Budoucnost náboru: AI, automatizace a generační změna 

Která témata podle vás budou v nejbližších letech nejvíce ovlivňovat recruitment a na co by se měly firmy začít připravovat už dnes? 

Těch témat bych mohl vyjmenovat mnoho, ale já osobně se soustředím na automatizaci, co nejvhodnější implementaci AI a práci s mladšími generacemi kandidátů. Automatizace a implementace AI do každodenní práce jsou společná témata a práce bez nich bude těžší a těžší. To souvisí s investováním do těchto nástrojů: tady si myslím, že ještě firmy nejsou připravené a investice do těchto nástrojů nedovedou ocenit. Dříve nebo později to ale budou muset udělat.  

A teď k té práci s mladšími generacemi. Demografická křivka je neúprosná a v následujících letech bude z firem odcházet velké množství zaměstnanců z početně zastoupené generace do penze a firmy čeká těžký úkol, o kterém se tolik nemluví, což je jejich náhrada. Na trhu práce budou přibývat zástupci mladší generace a na firmách je se této generaci přizpůsobit, a hlavně ji pochopit. Vedle toho je nutné být flexibilnější v poskytování částečných úvazků, protože na trhu práce jsou další kategorie potenciálních zaměstnanců, např. rodiče na rodičovské dovolené.  

 

Inspirace, motivace a jedna rada na závěr 

Recruitment je dynamický a často náročný obor. Co vás na něm i po letech stále nejvíce baví a motivuje? 

Dynamika a náročnost v náboru byla vždy, to se určitě nezmění. Já mám to štěstí obsazovat zajímavé pozice, které sice nejsou jednoduché, ale díky nim se dostanu k zajímavým lidem. A to je to, co mě baví. Narážím na inspirativní a talentované lidi, je zajímavé poslouchat jejich příběhy, ať už je to generál se zkušenostmi ze zahraničí nebo talenti s nadšením na univerzitách.  

Baví mě posouvat dále náš brand Máme tě na radaru. Už spíše jen přidávám ruku k dílu a o hlavní část se starají kolegové, ale mám radost, že tento brand šijeme na míru nejen směrem k novým uchazečům, ale ztotožnila se s ním i firma a kolegové ze všech oddělení se zapojují a pomáhají k tomu, aby náš brand odrážel firemní kulturu Retie.   

 

Kdybyste měl dát recruiterům jednu radu pro rok 2026, jaká by to byla? 

Buďte autentičtí a nebojte se AI. Staňte se businessovým partnerem pro ostatní kolegy nejen v otázkách recruitmentu, ale i dalších oblastí, které na něj navazují. Recruiter je většinou první tvář, kterou si uchazeč o zaměstnání spojí s firmou a vnímání recruitera se může rovnat i vnímání firmy. První dojem dělá v tomto případě rozdíl. Práce s AI, automatizace a využívání ATS není v dnešním světě recruitmentu výhodou, ale očekávaný skill set moderních recruiterů. 

 

Recruitment se mění, lidský faktor ale zůstává 

Technologie, data, automatizace i AI budou práci recruiterů dál proměňovat. Zkušenost Petra Švacha ale ukazuje, že stejně důležitá zůstává autenticita, schopnost porozumět kandidátům a stát se skutečným partnerem businessu. Právě kombinace těchto schopností dnes definuje moderní recruitment. 

Petrovi děkujeme za rozhovor, otevřené sdílení zkušeností z praxe, a ještě jednou gratulujeme k ocenění Recruiter roku 2026. Přejeme mnoho dalších úspěchů nejen v recruitmentu, ale i při dalším rozvoji employer brandu RETIA. 

Nábor bez chaosu díky kvalitnímu ATS systému 

Petr Švach zmiňuje Datacruit jako svou datovou základnu, na které stojí přehled o zdrojích kandidátů i spolupráce s hiring manažery. Pokud vás jeho zkušenost inspirovala a chcete zjistit, jak by podobně nastavený nábor mohl vypadat u vás, domluvte si nezávaznou konzultaci se Zdeňkem Bajerem, zakladatelem a CEO Datacruitu. 

Nezávazně se poradit

Shrnutí:  

Petr Švach z RETIA, vítěz kategorie Recruiter roku na Recruitment Academy Awards 2026, v rozhovoru popisuje proměnu moderního recruitmentu. Zdůrazňuje, že moderní recruiter už není jen náborář, ale také ambasador zaměstnavatele a partner businessu. Klíčovou roli dnes hrají autenticita, rychlost náboru, práce s daty a kvalitní candidate experience. 

ATS, automatizace a AI se podle něj stávají běžnou součástí práce recruitera. Do budoucna pak recruitment ovlivní nejen technologie, ale také demografické změny a nástup mladších generací na trh práce.