Tradiční ATS systémy, které jsou mezi recruitery používány po mnoho let, stále hraji velmi důležitou roli při zpracování recruitment strategií, ale jejich úloha se velmi rychle mění. Zatímco ještě před pár lety se tyto systémy používaly především pro evidenci offline údajů o kandidátech, dnes komunikují přímo s kandidátem.

V čem je hlavní rozdíl a jaký to má dopad do náborových strategií?

Nejprve se změnil proces náboru a pak technologie

Osobně se pohybuji v oblasti recruitment technologií téměř deset let a za tu dobu jsem měl možnost vidět, jak dramaticky se svět náboru a technologií změnil. Informační systémy pro řízení náboru hrály vždy důležitou roli při podporování recruitment procesů a usnadňování práce recruitera. Na druhou stranu, před 7 lety ještě neexistoval kontext, ve kterém se trh nachází teď, a proto nebyla role technologií v té době tak silná. Z tohoto pohledu technologie následovaly potřeby recruiterů.

Ještě v roce 2007 se proces náboru odehrával ryze v transakčním modelu, tj. společnost inzerovala pracovní nabídku na jednom z pracovních portálů a pak se čekalo, kdo na nabídku zareaguje. Do jisté míry nebylo v této době nic jiného třeba, protože reakcí chodilo dost. Dělali to tak všichni a velké pracovní portály prožívaly zlaté období. Role sociálních sítí v otázkách recruitmentu, tak jak ji známe dnes, ještě v roce 2007 v podstatě neexistovala. Sociální síť Linkedin měla v té době celosvětově pouze 8 mil. uživatelů a až teprve v roce 2008 vstoupila do Evropy a její uživatelská základna začala dramaticky růst.

Zásadní změny v přístupu a procesu náboru jsem zaznamenal v době, kdy všechny společnosti musely čelit finanční krizi. Spousta lidi přišla o práci a společnosti prakticky přestaly nabírat nové zaměstnance. To, co bylo společné všem, bylo šetřit, šetřit a zase šetřit. Recruiteři tak museli v následujících letech hledat nové cesty, jak na trhu najít ty nejlepší kandidáty, čemuž hodně přispěl právě boom sociálních sítí. Tam se registrovalo stále více a více lidí, s cílem vytvořit si vlastní sít pracovních kontaktů.

Technologie udává směr

Recruitment proces dnes je zásadním způsobem ovlivněn hned několika faktory.

Faktor trhu

Dnes, více než kdy jindy, musejí recruiteři oslovovat pasivní kandidáty přímo a ne pouze čekat na to, až jim zareagují na inzerát. Svádí tak neustálý boj o to, kdo najde a zaujme na trhu ty nejlepší kandidáty.

Faktor sociálních sítí

Linkedin na konci roku 2014 překročil hranici 330 mil. uživatelů a neustále roste. Sociální profil kandidáta se stává součástí jeho životopisu a hraje důležitou roli při výběrovém řízení.

Faktor Big Data

Společnosti začínají budovat „Data Driven HR“programy, s cílem lépe rozumět tomu, koho zaměstnat, jak si udržet zaměstnance, a jak analyzovat data pro lepší rozhodování o efektivitě, produktivitě, nebo o tom, jak moc platit zaměstnancům.

Faktor Mobile

Podle průzkumů společnosti Keliner Perkins (2014) existuje aktuálně 5,2 miliardy mobilních zařízení a 1,6 miliardy smart telefonů, zatímco existuje pouze 789 mil. laptopů a 743 mil. počítačů. To znamená, že vaši kandidáti, kde u většiny z nich je pravděpodobné, že mají chytrý telefon, s vámi naváží interakci s 2 až 5krát větší pravděpodobností z jejich telefonu, než z jejich počítače.

Zejména posledně zmiňovaný faktor ‘Mobile‘ bude formovat to, jakým směrem se budou ubírat recruitment technologie do budoucna. Zatímco ještě před pár lety se tyto systémy pro řízení náboru používaly jako elektronické kartotéky pro evidenci offline údajů o kandidátech, dnes komunikují přímo s kandidátem.

Novodobé systémy pracují na principu tzv. „Self Service“ tzn., že kandidát má možnost se společností navázat interaktivní, elektronický kontakt prostřednictvím mobilní aplikace nebo nějakého online portálu. Prostřednictvím těchto řešení kandidát s vaší společností komunikuje, reaguje na pracovní nabídky, aktualizuje si profil, poskytuje zpětnou vazbu, sdílí obsah, nebo čerpá další služby, které mu jste schopni poskytnout. Úspěch takového řešení je ovšem přímo závislý na tom, jak jednoduše se používá. Pasivní kandidát, který prakticky nemá důvod se dívat na vaší nabídku, vám ani nepošle životopis. Musíme tedy tyto systémy, a s tím spojené procesy, zjednodušovat až do té míry, aby interakce s nimi byla jednoduchá a kandidát ji mohl dělat kdykoliv během dne.

Zdeněk Bajer, CEO a zakladatel společnosti Datacruit Co to znamená? Recruitment technologie by měly v budoucnu fungovat jinak, než tak, jak je známe dnes. Nepotřebujeme více funkcionalit. Potřebujeme systémy, které budou intuitivní a jednoduché na používání. Potřebujeme řešení, která budou vyvolávat interakci s kandidátem a budou jednoduše přístupná i z mobilních telefonů.

Odebírejte novinky

Absolventi vysokých škol


Datacruit - Alumni report 2016 Stáhnout

eBook zdarma


Datacruit eBook: 5 kroků k modernímu náboru Stáhnout