Moderní nábor v době sociálních sítí přináší spoustu otázek, jak s daty o kandidátech, které získáte přes sociální sítě, vůbec pracovat. Co je, co není povoleno a kde jsou hranice ochrany osobních údajů?

Zpracovali jsme toto téma ve spolupráci s právní kanceláří Bird&Bird a přinesli ho v minulém týdnu na společnou Business Breakfast. Zde je krátké shrnutí klíčových bodů…

Česká republika má současně nejnižší nezaměstnanost v rámci EU. Klasická inzerce přestává fungovat, tj. dostáváme stále méně reakcí na otevřené pozice. Chování kandidátů se s příchodem sociálních sítí v posledních letech výrazně změnilo. Tyto a celá řada dalších důvodu mění trh náboru, práci recruiterů i technologie, které umožňují společnostem na tyto měnící se trendy reagovat. Takový je obraz trhu, se kterým se teď všichni potýkáme.

Moderní recruiter dnes musí hledat jiné cesty, jak se ke kandidátům dostat a navázat s nimi kontakt. Prakticky se tak dostává z reaktivního přístupu, kdy pouze procesoval reakce kandidátů na inzerci, do proaktivního a přímého oslovování kandidátů přes sociální sítě, pracovní portály nebo programy na doporučení. Nábor přes sociální sítě je především o profesní síti LinkedIn, která je mezi recruitery nejpoužívanější, ale není to pouze o LinkedIn. Mezi další využívané sociální sítě patří např. XING (velmi používaný v Německu), GoldenLine (Polsko), Facebook, GitHub a celá řada dalších. Tento přístup vyhledávání kandidátů se zaměřuje především na pasivní kandidáty, kde 45% kandidátů je otevřeno nabídkám recruiterů.

Zdroj: https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/2014/03/active-vs-passive-candidates-the-latest-global-breakdown-revealed

Sociální sítě a technologie kolem nich umožňují neustále v průběhu času shromažďovat nejrůznější data o uživatelích, která jsou pak velmi snadno dostupná také recruiterům. S tím je ale spojena řada úskalí a otázek, jak s danými informacemi mohou recruiteři a jednotlivé společnosti nakládat.

Především je třeba se na danou problematiku dívat dvojí optikou. Jeden pohled je, jak mohu s daty nakládat z hlediska Zákona o ochraně osobních údajů (ZOOU). Současně také ale existují pravidla konkrétní sociální sítě, které je třeba respektovat. Na obrázku níže je srovnání několika úkonů, které jsou běžnou praxí celé řady recruiterů a společností. Srovnání se týká pohledu ZOOU a jak se na dané úkony dívá LinkedIn Standard vs. LinkedIn Premium. Otazník v tabulce znamená, že daný úkon je diskutabilní, odráží se na konkrétním případu a podle toho, k jakému účelu se data tímto způsobem zpracovávají. Z pohledu ZOOU je zpracování informací o kandidátech zkrátka velmi komplikované, naopak z hlediska LinkedIn Standard se jedná o jednoznačný postoj – tam nemůžete téměř nic.

srovnání ZOOU

Zobrazení – veřejný profil kandidáta si mohou zobrazit ostatní lidé

Opsání – shromažďovat nebo kopírovat informace o kandidátech

Link to – uchovávat odkaz na veřejný profil kandidáta

PDF/print screen – stáhnout nebo shromažďovat PDF verzi profilu kandidáta

Scraping – používat manuální nebo automatizované prostředky za účelem přístupu, (scrape, crawl, spider) nebo podobného nakládání s údaji nebo informacemi (zdroj: https://www.linkedin.com/legal/user-agreement)

Sharing – sdílet informace o kandidátech bez jejich výslovného souhlasu

Problematika ochrany osobních údajů na sociálních sítích se aktuálně velmi horlivě diskutuje v rámci Evropské unie. V dubnu 2016 byla přijata nová regule GDPR (General Data Protection Regulation), která bude v budoucnu znamenat více práv pro uchazeče, větší odpovědnost pro správce dat a potenciálně astronomické pokuty až do výše 20.000.000 EUR, nebo, jedná-li se o podnik, 4% celosvětového obratu, podle toho co je vyšší.

Odebírejte novinky

Absolventi vysokých škol


Datacruit - Alumni report 2016 Stáhnout

eBook zdarma


Datacruit eBook: 5 kroků k modernímu náboru Stáhnout